Los trabajadores despedidos por Meta en su reciente programa de despido que públicamente apuntaba a los de bajo rendimiento se apresuraron a contraatacar.
Conscientes del posible estigma que conlleva ser etiquetados de esta manera, los empleados afectados recurrieron a LinkedIn para quejarse de su antiguo empleador y defender su reputación. Muchos insistieron en que, de hecho, eran personas de alto rendimiento; algunos incluso compartieron listas de sus evaluaciones positivas previas como prueba.
“Seamos claros: esa etiqueta es engañosa y, para muchos de nosotros, completamente errónea”, dijo Steven Sczepanik, exdiseñador de productos de Meta, en la plataforma. “Me dejé llevar por un proceso que tenía más que ver con alcanzar cifras que con evaluar el rendimiento individual de forma justa”.
La decisión del director ejecutivo de Meta, Mark Zuckerberg, de etiquetar a aproximadamente el 5 por ciento de su fuerza laboral como de bajo rendimiento antes de despedirlos este año marcó un cambio en el modo en que la empresa de tecnología abordó la reestructuración.
La empresa ya había recortado casi una cuarta parte de su plantilla en los últimos años, al revertir el auge de contrataciones provocado por la pandemia. Pero esta vez el asunto era más personal: el director de Meta comunicó a los empleados en un memorando publicado en enero que había decidido “elevar el nivel de rendimiento” con un nuevo recorte de aproximadamente 3600 empleados.
Según entrevistas con numerosos trabajadores y extrabajadores del sector tecnológico de empresas como Meta, así como con académicos y abogados, el cambio de tono, de la reestructuración a iniciativas masivas basadas en el rendimiento, ha inyectado un ethos más darwiniano en Silicon Valley. Ha puesto en duda la competencia de trabajadores que antes habrían dejado la empresa con su reputación intacta.
En enero, Microsoft también realizó despidos basados en el rendimiento, dirigidos a un pequeño porcentaje de empleados que habían recibido “recompensas menores a las esperadas” (aumentos salariales, acciones y bonificaciones) en su última evaluación. Esto siguió los esfuerzos para facilitar a los gerentes de la empresa el despido de empleados con bajo rendimiento, según una persona familiarizada con el asunto.
La fuente dijo que la feroz competencia en inteligencia artificial, particularmente contra nuevas empresas emergentes, significaba que las compañías necesitaban ser más ágiles para mantener una ventaja.
Quienes defienden los recortes selectivos por rendimiento argumentan que son rentables. Sin embargo, para el personal afectado que busca continuar su carrera profesional en otro lugar, pueden ser un punto negativo preocupante. Un extrabajador de Meta afectado por los recientes despidos afirmó haber recibido rechazos en su búsqueda de empleo desde entonces, aunque no le habían dicho que esto se debiera específicamente a la etiqueta de bajo rendimiento. Los analistas también han advertido que estos recortes selectivos tienen un efecto disuasorio en la innovación, ya que los empleados que permanecen en la empresa asumen menos riesgos al intentar superar ciertas métricas.
“Normalmente, los despidos no se realizan de forma tan formal”, dijo Anna Tavis, profesora de la Universidad de Nueva York y exejecutiva de RR. HH. de Motorola y Nokia.
“Normalmente, estas cosas se dicen a puerta cerrada… Es cruel que una empresa anuncie al mundo que estas personas son despedidas debido a su desempeño”.
La práctica de despedir a alguien por sus deficiencias profesionales no es inusual, pero la decisión de deshacerse en masa de los llamados empleados de bajo rendimiento recién ha entrado a las herramientas de los grandes empleadores tecnológicos en los últimos años, habiendo surgido por primera vez en la red social Twitter.
La adquisición del sitio web, ahora conocido como X, por parte de Elon Musk por 44 000 millones de dólares en 2022, vino acompañada de un correo electrónico titulado «Una encrucijada». Este establecía un ultimátum para que los empleados aceptaran una cultura «extremadamente dura» o se marcharan, antes de que Musk redujera la plantilla en aproximadamente un 80 %, a 1500 empleados.
Desde entonces, el multimillonario ha aplicado este enfoque a los empleados federales en su función al frente del llamado Departamento de Eficiencia Gubernamental (Doge) bajo la presidencia de Donald Trump.
Abogados y académicos afirmaron que la conducta de Musk en el gobierno había dado pie a que las grandes tecnológicas adoptaran una estrategia más agresiva con sus propios empleados. Un mercado laboral más restringido también ha envalentonado a empresas que antes se sentían menos seguras compitiendo por personal.
“Se están produciendo cambios radicales en las prácticas laborales en medio de un cambio cultural en Estados Unidos”, afirmó Deena Merlen, abogada de Reavis Page Jump. “Esto está impactando la toma de decisiones y los procedimientos que se siguen”.
Los recortes de empleos en Meta se produjeron cuando Zuckerberg relajó el enfoque de moderación de la empresa y pidió más “energía masculina” en las empresas estadounidenses, lo que muchos han interpretado como una propuesta a la administración Trump.
Varios ex empleados de Meta afirmaron que fueron despedidos después de un breve período de licencia médica o de maternidad y que habían regresado al trabajo recientemente.
“Nunca antes había recibido una evaluación inferior a ‘cumple con todos los requisitos’ durante mis más de tres años en Meta, y estuve de baja por maternidad durante seis meses hasta noviembre”, comentó Elana Reman Safner, exabogada de Meta, en una publicación en redes sociales. “Muchos de los despedidos hoy parecen tener historias similares: un buen desempeño y una baja reciente”.
“‘De baja’, por definición, no es una calificación de desempeño. Me equivoqué”, dijo Nichole Schwartz, exgerente de investigación de Meta.
Algunos directivos y exempleados sugirieron que los despidos eran una táctica intimidatoria para disuadir a los empleados de discrepar con la reforma de Zuckerberg. Un exempleado de alto rango sugirió que algunos de los despedidos habían criticado sus planes. “Se está creando un ambiente de ‘o estás con nosotros o contra nosotros'”, declaró esta fuente.
Meta se negó a hacer comentarios.
Un empleado actual de Meta declaró al Financial Times que el personal restante ahora estaba apostando a lo seguro para sobrevivir. “A la gente le preocupa que esto desincentive la toma de riesgos. Personalmente, he decidido reducir mi ambición y centrarme en ganancias fáciles y seguras”, declaró. “La gente no solo tiene miedo de hacer grandes apuestas, sino que ahora también tiene miedo de tomar la baja por duelo y por maternidad o paternidad”.
Un exempleado de Microsoft afirmó que los despidos habían generado cierto temor interno y que la decisión de etiquetar a los empleados como de bajo rendimiento representaba un cambio de actitud en la empresa. Señaló que la mayor parte de la actividad sindical en el sector se había detenido hacía varios años.
Microsoft afirmó: «Nos centramos en el talento de alto rendimiento. Trabajamos constantemente para ayudar a las personas a aprender y crecer. Cuando no rinden, tomamos las medidas pertinentes».
Se espera que algunos empleados presenten denuncias por discriminación. Sin embargo, existen pocas garantías para la mayoría de los empleados afectados por despidos basados en el rendimiento en EE. UU., donde tienen su sede la mayoría de las grandes empresas tecnológicas, incluso cuando la justificación subyacente no se basa en el rendimiento.
“Generalmente, la regla es ‘contratación a voluntad’”, dijo Shannon Liss-Riordan, abogada especializada en derechos laborales que ha interpuesto demandas colectivas contra empresas como Uber y Twitter. “Si un empleado es despedido por su desempeño, sin que exista un motivo legítimo, la ley no permite impugnarlo automáticamente”.
La Ley Federal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (Warn) exige a los empleadores en EE. UU. con más de 100 empleados que notifiquen con al menos 60 días de anticipación un despido masivo. Sin embargo, no están obligados a hacerlo en casos en que la decisión esté relacionada con el desempeño.
Los empleados despedidos por motivos de rendimiento no tienen derecho a indemnizaciones por despido ni a ciertas prestaciones por desempleo. En algunas empresas, como Microsoft, pierden el acceso a los recursos internos de solicitud y entrevistas que sí están disponibles para los compañeros despedidos por reestructuración.
Un reclutador senior de una gran empresa de tecnología dijo que las compañías podrían verse obligadas a calificar su decisión de despedir personal en función del desempeño ante los tribunales, en particular si no cubren el puesto.
El mismo reclutador añadió que era improbable que los empleados se vieran afectados por los despidos, dada la dinámica de cambios que existía en Silicon Valley. «La gente sabe que la política interna y externa juega un papel fundamental en todo esto», dijo. «La gente buena conoce a gente buena. Y los despidos no manchan la imagen de una buena contratación».
“Al final, depende de cómo lo lleves”, añadió el reclutador.
Fuente: https://www.ft.com/content/9a8d60dc-88f0-42c2-8d80-ab224883eab2?shareType=nongift
