“Estamos hartos de quedarnos atrás”, declaró Shawn Fain, el jefe del United Auto Workers (uaw) de Estados Unidos, el mes pasado después de que el sindicato iniciara una campaña de huelgas intermitentes en Ford, General Motors (gm) y Stellantis, las “grandes empresas” de Estados Unidos. tres” fabricantes de automóviles. Un mes después, las dos partes todavía están en desacuerdo. Jim Farley, director ejecutivo de Ford, ha argumentado que el aumento salarial del 36% en cuatro años exigido por los trabajadores en huelga paralizaría su negocio. La uaw ha respondido que el salario medio de los directores ejecutivos de los tres grandes es un 40% más alto que en 2019, en comparación con el 6% de los miembros del sindicato, lo que está muy por debajo de la inflación. El año pasado, Farley recaudó 21 millones de dólares, Carlos Tavares, su homólogo en Stellantis, 25 millones de dólares y Mary Barra de GM, 29 millones de dólares. El miembro promedio de tiempo completo de la UAW ganaba menos de 60.000 dólares. (Exor, el mayor accionista de Stellantis, es copropietario de la empresa matriz de The Economist).
Los patrones estadounidenses ciertamente están bien compensados. Después de languidecer en la década de 2000, el salario medio de los directores ejecutivos de las grandes empresas del índice S&P 500 ha aumentado un 18% en la última década, ajustado a la inflación, el doble del aumento del salario medio a tiempo completo en Estados Unidos.
El jefe típico del S&P 500 ganó más de 14 millones de dólares el año pasado, según cifras de MyLogiq, un proveedor de datos. Esto es alrededor de 250 veces más que el trabajador medio. También es más de lo que ganan los jefes en Gran Bretaña (donde los jefes de empresas del índice FSE 100 se llevaron a casa apenas cinco millones de dólares), por no hablar de Francia y Alemania (donde a los directores ejecutivos se les paga aún menos).
Algunos jefes corporativos estadounidenses ganan mucho más. En 2022, Sundar Pichai de Alphabet, un titán tecnológico, recibió una recompensa en acciones de 218 millones de dólares, luego de una recompensa de tamaño similar en 2019. En 2021, David Zaslav de Warner Bros Discovery, un gigante de los medios, recibió opciones sobre acciones por un valor estimado de 203 millones de dólares (sujeto hasta superar ciertos obstáculos de rendimiento).
Los inversores, por su parte, no parecen demasiado preocupados. El año pasado, sólo el 4% de las empresas del S&P 500 no lograron obtener el apoyo mayoritario en las votaciones (no vinculantes) de “decir sobre los salarios”, según Meridian, un asesor de remuneraciones ejecutivas. Como explica Lucian Bebchuk, de la Facultad de Derecho de Harvard, los grandes inversores institucionales de Estados Unidos prestan poca atención al nivel de remuneración en todo el mercado, centrándose en cambio en qué proporción de la remuneración de los directores ejecutivos individuales está ligada al desempeño de su empresa y en cuánto ganan en relación con otros jefes. La remuneración de los directores ejecutivos estadounidenses es “tan estratosférica que nos hemos vuelto insensibles”, dice Amy Borrus del Consejo de Inversores Institucionales, que representa a los fondos de pensiones y otros administradores de activos. Sin embargo, los estadounidenses comunes y corrientes están furiosos. Una encuesta realizada en 2019 por David Larcker y Brian Tayan de la Universidad de Stanford encontró que el 86% de ellos pensaba que los jefes recibían salarios excesivos. ¿Es hora de controlar la remuneración de los directores ejecutivos?
Una consideración es cuál debería ser el punto de referencia. Los directores ejecutivos están lejos de ser el único grupo que gana dinero en efectivo, señala Alex Edmans de la London Business School. El año pasado, LeBron James ganó 127 millones de dólares lanzando pelotas al aro y promocionando zapatos. Tom Cruise se embolsó 100 millones de dólares por actuar en “Top Gun: Maverick”. Estas celebridades no parecen obviamente más valiosas que los jefes que dirigen corporaciones colosales responsables de muchos miles de millones de dólares de capital y decenas o incluso cientos de miles de empleos.
Y los salarios de los jefes parecen una tontería en comparación con la escala de sus empresas. La remuneración total de los directores ejecutivos del S&P 500 el año pasado fue igual al 0,5% del beneficio neto de las empresas del índice y al 0,03% de su valor de mercado combinado. Los inversores parecen creer que un buen jefe vale muchas veces más. El 12 de octubre, Dollar General, un minorista de descuento estadounidense, anunció que su anterior jefe volvería al mando tras los mediocres resultados del gobierno de su sucesor. El precio de sus acciones subió un 9% al día siguiente. A medida que las empresas han crecido (la firma promedio del S&P 500 el año pasado generó más del doble de los ingresos que en 1990, después de la inflación) y se han vuelto más globales, el trabajo del director ejecutivo también se ha vuelto más difícil, sostiene Steven Kaplan de la Escuela Booth de la Universidad de Chicago.
A juzgar por la experiencia europea, pagar menos a los jefes no es obviamente una buena idea. La brecha de ingresos entre los jefes estadounidenses y europeos es en parte resultado de una menor competencia por los ejecutivos en Europa, que tiene menos empresas grandes. También refleja una actitud más igualitaria hacia la remuneración que no se ha traducido en un mejor desempeño. Las empresas europeas exhiben un menor crecimiento de las ventas, rentabilidad y retorno para los accionistas, y sus trabajadores son menos productivos. Todo eso contribuye al lento crecimiento económico del continente.
A principios de este año, Julia Hoggett, directora de la Bolsa de Valores de Londres, advirtió que las empresas británicas corrían el riesgo de verse paralizadas por su incapacidad para atraer talento ejecutivo. El año pasado, Laxman Narasimhan cuadruplicó su salario al abandonar el puesto más alto en Reckitt Benckiser, una empresa de bienes de consumo que cotiza en Londres, para dirigir Starbucks, una cadena de café estadounidense. En Japón, donde los salarios de los directores ejecutivos son incluso más bajos que en Europa, empresas como Toyota han comenzado a reforzar los paquetes de compensación con incentivos basados en acciones.
La codicia es buena. ¿Está bien?
Todo esto suena como un argumento convincente a favor de dejar a los directores ejecutivos estadounidenses libres de sus ricas recompensas. Sin embargo, en la práctica los accionistas deberían estar atentos a dos cosas. Por un lado, el mercado estadounidense de directores ejecutivos está lejos de ser perfectamente eficiente. Muchos jefes ocupan un lugar preponderante en sus salas de juntas y pueden intimidar a comités de remuneración teóricamente independientes. Dos de cada cinco directores ejecutivos del S&P 500 también presiden sus consejos de administración. Una encuesta reciente realizada por la consultora pwc entre directores de empresas estadounidenses mostró que uno de cada dos pensaba que los ejecutivos recibían salarios excesivos. Cualquier reserva que puedan albergar y expresar en la comodidad de una encuesta anónima, se disipa cuando se enfrentan a un presidente de carne y hueso.
Una preocupación más inmediata es que pagar grandes sumas de dinero a los jefes cuando los tiempos son difíciles para la gente común puede tener consecuencias no deseadas, si anima a los empleados a hacer demandas que sus empresas no pueden afrontar. Esto corre el riesgo de suceder en Detroit, que debe competir globalmente con fabricantes de automóviles de menor costo. En otras palabras, el libre mercado para los directores ejecutivos también está sujeto a la economía política.
Fuente: https://www.economist.com/business/2023/10/17/are-americas-ceos-overpaid?utm_campaign=r.business-newsletter&utm_medium=email.internal-newsletter.np&utm_source=salesforce-marketing-cloud&utm_term=10/28/2023&utm_id=1804078
